Smernica o poskytovaní príspevkov na rekreáciu zamestnancov

Zamestnávateľ: Dolnooravská nemocnica MUDr. L.N.Jégého

Sídlo: Nemocničná 1944/10, 026 14 Dolný Kubín

IČO: 00634905

(ďalej ako „Zamestnávateľ“)

 

Vypracoval: Gaburová Milada

Miesto uloženia: Oddelenie ľudských zdrojov DONsP, Sekretariát DONsP, WEB DONsP

V platnosti od:01.01.20 Účinná od: 01.01.2020

Predošlé zmeny: prvé vydanie

Článok 1

Úvodné ustanovenia

1. Zamestnávateľ vydáva na základe ustanovenia § 152a zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce (ďalej ako „Zákonník práce“) túto internú smernicu Zamestnávateľa upravujúcu práva a povinnosti Zamestnávateľa a jeho zamestnancov pri poskytovaní príspevku na rekreáciu zamestnancov zo strany Zamestnávateľa (ďalej ako „Smernica“). Smernica predstavuje záväzný interný predpis Zamestnávateľa v oblasti pracovnoprávnych vzťahov.

2. Základným účelom Smernice je bližšie špecifikovať príslušné ustanovenia Zákonníka práce a súvisiacich právnych predpisov týkajúcich sa poskytovania príspevku na rekreáciu zamestnancov Zamestnávateľa, a to podľa osobitných podmienok uplatňujúcich sa u Zamestnávateľa, a upraviť práva a povinnosti Zamestnávateľa a zamestnancov v záujme riadneho zabezpečenia plnenia vzájomných povinností a dobrých vzájomných vzťahov.

Článok 2

Rozsah pôsobnosti

1. Táto Smernica je záväzná pre Zamestnávateľa a pre všetkých zamestnancov Zamestnávateľa, ktorí sú so Zamestnávateľom v pracovnom pomere (ďalej ako „Zamestnanci“).

2. Smernica sa nevzťahuje na osoby, ktoré sú so Zamestnávateľom v pracovnoprávnom vzťahu na základe dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru (t. j. dohody o vykonaní práce, dohody o pracovnej činnosti alebo dohody o brigádnickej práci študentov).

Článok 3

Podmienky poskytnutia príspevku na rekreáciu zamestnanca

1. Zamestnávateľ poskytne príspevok na rekreáciu zamestnancovi, ktorého pracovný pomer u Zamestnávateľa trvá nepretržite najmenej 24 mesiacov.

KOMENTÁR:

Oprávneným zamestnancom bude každý zamestnanec, ktorého pracovný pomer u zamestnávateľa trvá nepretržite najmenej 24 mesiacov, a to bez pohľadu na skutočnosť, či v rámci tohto obdobia došlo napr. k zmene pracovného pomeru uzatvoreného na dobu určitú na pracovný pomer uzatvorený na neurčitý čas. Na poskytnutie príspevku nemá zároveň vplyv aktuálny právny status zamestnanca v danom pracovnom pomere, t.j. o príspevok na rekreáciu môžu požiadať zamestnávateľa aj zamestnanci, ktorí čerpajú materskú, prípadne rodičovskú dovolenku, vrátane dlhodobo práceneschopných zamestnancov (ak to ich liečebný režim pripúšťa), či dokonca v prípade zamestnancov, ktorí sú na „neplatenom voľne“ a pod.

2. Príspevok na rekreáciu sa poskytuje výlučne na žiadosť zamestnanca.

Komentár:

V zmysle platnej právnej úpravy (§ 152a Zákonníka práce) má zamestnávateľ právnu povinnosť poskytnúť príspevok na rekreáciu iba v prípade, ak zamestnanec zamestnávateľa o príspevok na rekreáciu požiada. Súhlas zamestnávateľa s poskytnutím príspevku na rekreáciu sa nevyžaduje. Na druhej strane, ako je zrejmé, zamestnávateľ nemá povinnosť poskytnúť zamestnancovi príspevok na rekreáciu v prípade, ak oň zamestnanec zamestnávateľa nepožiadal.

3. Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi príspevok na rekreáciu výlučne v prípade, ak výdavky zamestnanca na rekreáciu sú oprávnené.

4. Oprávnenými výdavkami na účely tejto Smernice sú preukázané výdavky zamestnanca na:

  1. služby cestovného ruchu spojené s ubytovaním najmenej na dve prenocovania na území Slovenskej republiky,

  2. pobytový balík obsahujúci ubytovanie najmenej na dve prenocovania a stravovacie služby alebo iné služby súvisiace s rekreáciou na území Slovenskej republiky,

  3. ubytovanie najmenej na dve prenocovania na území Slovenskej republiky, ktorého súčasťou môžu byť stravovacie služby,

  4. organizované viacdenné aktivity a zotavovacie podujatia počas školských prázdnin na území Slovenskej republiky pre dieťa zamestnanca navštevujúce základnú školu alebo niektorý z prvých štyroch ročníkov gymnázia s osemročným vzdelávacím programom; za dieťa zamestnanca sa považuje aj dieťa zverené zamestnancovi do náhradnej starostlivosti na základe rozhodnutia súdu alebo dieťa zverené zamestnancovi do starostlivosti pred rozhodnutím súdu o osvojení alebo iné dieťa žijúce so zamestnancom v spoločnej domácnosti (ďalej spoločne ako „Oprávnené výdavky“).

 

KOMENTÁR:

Za oprávnené náklady na účely poskytovania príspevku na rekreáciu zo strany zamestnávateľa možno považovať výlučne rekreačný pobyt v rozsahu najmenej dvoch prenocovaní (ubytovanie len na jednu noc teda pod oprávnené výdavky nespadá a zamestnávateľ takýto rekreačný pobyt nepreplatí). Pokiaľ ide o organizované viacdenné aktivity a zotavovacie podujatia počas školských prázdnin na území Slovenskej republiky pre dieťa zamestnanca, zákonodarca tu nepožaduje, aby takýto druh oprávneného výdavku bol spojený s prenocovaním, resp. s minimálnym počtom prenocovaní, ako je tomu v prípade ostatných druhov oprávnených výdavkov. Zákonodarca požaduje iba to, aby išlo o „viacdennú aktivitu alebo o zotavovacie podujatie, a to pri kumulatívnom splnení podmienky, že uvedený typ rekreácie bude prebiehať počas školských prázdnin (typickým príkladom sú napr. letné tábory pre deti, prímestské tábory a pod.). Z hľadiska subjektu je špecifickou podmienkou, aby išlo o dieťa navštevujúce základnú školu alebo niektorý z prvých štyroch ročníkov gymnázia s osemročným vzdelávacím programom. Zo zákona teda vyplýva, že zamestnávateľ nie je povinný preplatiť organizované viacdenné aktivity a zotavovacie podujatia pre deti (mladšie alebo staršie), ktoré nenavštevujú základnú školu alebo niektorý z prvých štyroch ročníkov gymnázia s osemročným vzdelávacím programom.

Za oprávnené výdavky možno pritom považovať len výdavky na rekreáciu na území Slovenskej republiky, t. j. zamestnávateľ neprepláca zahraničné rekreačné pobyty. Zákon však medzi oprávnené výdavky zaraďuje aj služby, ktoré súvisia s ubytovaním, napr. wellness, poplatok za využitie bazéna či lyžiarsky lístok (skipas).

5. Za Oprávnené výdavky sa považujú taktiež preukázané výdavky zamestnanca na manžela, vlastné dieťa, dieťa zverené zamestnancovi do náhradnej starostlivosti na základe rozhodnutia súdu alebo dieťa zverené zamestnancovi do starostlivosti pred rozhodnutím súdu o osvojení a inú osobu žijúcu so zamestnancom v spoločnej domácnosti, ktorí sa so zamestnancom zúčastňujú na rekreácii (ďalej ako „Oprávnená osoba“).

KOMENTÁR:

Z ustanovenia § 152a ods. 5 Zákonníka práce vyplýva, že zamestnávateľ má povinnosť prispieť zamestnancovi nielen na náklady jeho vlastnej rekreácie, ale aj na rekreáciu ďalšieho špecifického okruhu osôb, ktoré sú Zákonníkom práce vymedzené (pozri ustanovenie čl. 3 odseku 5 vyššie). Predpokladom pre preplatenie nákladov rekreácie týchto osôb je spoločná účasť zamestnanca a takejto osoby na rekreačnej aktivite (t. j. musí ísť o identickú rekreačnú aktivitu, na ktorej musia byť zamestnanec a oprávnená osoba spoločne prítomní). Túto skutočnosť musí zamestnanec náležitým spôsobom zdokladovať.

Osobitne pritom poukazujeme na oprávnenú osobu, ktorou je osoba žijúca so zamestnancom v spoločnej domácnosti. Pri výklade pojmu domácnosť je potrebné vychádzať z definície tohto pojmu obsiahnutého v § 115 zákona č. 40/1964 Zb. Občiansky zákonník. Podľa tohto ustanovenia domácnosť tvoria fyzické osoby, ktoré spolu trvale žijú a spoločne uhradzujú náklady na svoje potreby. Osobami žijúcimi v spoločnej domácnosti so zamestnancom tak napr. môžu byť aj rodičia zamestnanca, ktorí so zamestnancom žijú v spoločnej domácnosti a o ktorých sa stará. Rovnako tak je potrebné do tejto kategórie oprávnených osôb zahrnúť aj partnera/partnerku zamestnanca v prípade, ak ešte neuzatvorili manželstvo. Rovnako tak by do tejto kategórie spadalo aj nevlastné dieťa zamestnanca, ak so zamestnancom žije v spoločnej domácnosti.

6. Príspevok na rekreáciu sa poskytuje zamestnancovi vo výške max. 55 % oprávnených výdavkov, ktoré zamestnanec vynaložil na rekreáciu v rámci jedného kalendárneho roka, najviac však vo výške 275 eur za príslušný kalendárny rok. Počet rekreačných pobytov absolvovaných zamestnancom alebo Oprávnenou osobou za príslušný kalendárny rok nemá vplyv na výšku príspevku Zamestnávateľa na rekreáciu zamestnanca podľa predchádzajúcej vety.

Príklad:

Ak zamestnanec absolvuje rekreačný pobyt v hodnote 500 eur, 55 % z 500 eur je suma 275 eur, čo zároveň predstavuje maximálny ročný príspevok zamestnávateľa na rekreáciu zamestnanca. Zamestnávateľ nemá právnu povinnosť spolupodieľať sa na úhrade nákladov za rekreáciu zamestnanca v rozsahu výdavkov prevyšujúcich sumu 500 eur za príslušný kalendárny rok. Vyššie uvedený prepočet sa týka zamestnancov pracujúcich v rámci ustanoveného týždenného pracovného času (t. j. netýka sa zamestnancov s kratším ako ustanoveným týždenným pracovným časom).

KOMENTÁR:

Zákonník práce pritom nijako nelimituje zamestnanca z hľadiska počtu absolvovaných rekreačných pobytov za daný kalendárny rok. Zamestnanec teda môže Zamestnávateľa požiadať o príspevok na úhradu nákladov rekreácie aj niekoľkokrát za rok, avšak pri dodržaní vyššie uvedeného zákonného limitu príspevku, t. j. Zamestnávateľ má zákonnú povinnosť preplatiť rekreačný pobyt maximálne do výšky 55 percent preukázaných výdavkov zo všetkých predložených dokladov za daný kalendárny rok a súhrnne najviac do výšky 275 eur.

7. U zamestnanca, ktorý má so Zamestnávateľom dohodnutý pracovný pomer na kratší pracovný čas, sa najvyššia suma príspevku na rekreáciu za kalendárny rok zníži v pomere zodpovedajúcom kratšiemu pracovnému času.

8. Splnenie podmienok na poskytnutie príspevku na rekreáciu sa posudzuje ku dňu začatia rekreácie.

KOMENTÁR:

V deň začatia rekreácie musí byť zamestnanec so zamestnávateľom v pracovnom pomere, a to najmenej po dobu 24 mesiacov. V opačnom prípade nárok na poskytnutie príspevku na rekreáciu nevznikne. V praxi často nastane situácia, že zamestnanec splní podmienku minimálnej dĺžky trvania pracovného pomeru (24 mesiacov) až v priebehu daného kalendárneho roka. V takomto prípade je zamestnanec oprávnený zamestnávateľa požiadať o príspevok na rekreáciu iba s ohľadom na tie rekreačné pobyty, ktoré sa začali až v tej časti kalendárneho roka, kedy už zamestnanec bol v pracovnom pomere so zamestnávateľom najmenej počas predchádzajúcich 24 mesiacov. Aj v tomto prípade bude z pohľadu splnenia tejto podmienky rozhodný deň začatia rekreácie.

Zákonná podmienka trvania pracovného pomeru v dĺžke najmenej 24 mesiacov ku dňu začatia rekreácie má však aj ďalšie významné právne účinky. Deň začatia rekreácie bude taktiež rozhodný s ohľadom na výšku príspevku poskytovaného zamestnávateľom. Ak by sa zamestnanec, pracujúci doposiaľ na kratší pracovný čas, dohodol so svojím zamestnávateľom na uzatvorení dohody o zmene pracovných podmienok, v dôsledku čoho by sa pracovný pomer zamestnanca so zamestnávateľom zmenil s účinkami ku dňu začatia rekreácie na pracovný pomer s ustanoveným (plným) pracovným časom, zamestnanec by mal nárok na plnú výšku príspevku na rekreáciu podľa § 152a ods. 1 prvá veta Zákonníka práce, a to aj v prípade, že po celý predchádzajúci čas pracoval zamestnanec v pracovnom pomere na kratší pracovný čas (pri zákonnej podmienke trvania pracovného pomeru v dĺžke minimálne 24 mesiacov je rozhodná iba samotná dĺžka trvania pracovného pomeru a nie rozsah pracovného času zamestnanca).

Rovnako tak bude deň začatia rekreácie smerodajný aj v prípade posúdenia, či osoba, ktorá sa rekreácie so zamestnancom zúčastnila, je Oprávnenou osobou podľa čl. 3 ods. 5 Smernice.

9. Príspevok na rekreáciu sa zaokrúhľuje na najbližší eurocent nahor.

KOMENTÁR:

Príspevok na rekreáciu zamestnanca z daňového hľadiska upravuje zákon č. 595/2003 Z. z. o dani z príjmov v znení neskorších predpisov. Príspevok na rekreáciu je z pohľadu zamestnanca oslobodený od dane z príjmov, t. j. zamestnanec nemusí zdaňovať príspevok poskytnutý zamestnávateľom. Rovnako tak nepodlieha príspevok na rekreáciu odvodovej povinnosti do zdravotnej a Sociálnej poisťovne (uvedené platí aj pre zamestnávateľa). Z pohľadu zamestnávateľa predstavuje príspevok na rekreáciu daňovo uplatniteľný výdavok. Ak sa zamestnávateľ rozhodne poskytnúť zamestnancovi príspevok na rekreáciu prekračujúci vyššie uvedený zákonný limit, príspevok v rozsahu presahujúcom 55 % oprávnených výdavkov rekreácie, resp. sumu 275 eur ročne bude síce možné považovať za daňovo uplatniteľný výdavok, avšak v rozsahu prekračujúcom vyššie uvedený zákonný limit bude príspevok z pohľadu zamestnanca podliehať daňovej a odvodovej povinnosti (obdobne ako mzda).-napr. príspevok zo sociálneho fondu.

10. Zamestnanec môže v príslušnom kalendárnom roku požiadať o príspevok na rekreáciu len u jedného zamestnávateľa.

Zamestnanec, ktorý požiada o príspevok na rekreáciu, nebude žiadnym spôsobom znevýhodnený v porovnaní so zamestnancom, ktorý o tento príspevok nepožiada.

​​Článok 4

Postup pri poskytovaní príspevku na rekreáciu

1. Ak nebol príspevok na rekreáciu poskytnutý prostredníctvom rekreačného poukazu, zamestnanec preukáže Zamestnávateľovi Oprávnené výdavky najneskôr do 30 dní odo dňa skončenia rekreácie.

2. Zamestnávateľ si vyhradzuje právo po uvedenej lehote žiadosť o úhradu nákladov na rekreáciu zamestnanca neakceptovať.

KOMENTÁR:

V súlade s § 13 ods. 1 Zákonníka práce je zamestnávateľ v pracovnoprávnych vzťahoch povinný zaobchádzať so zamestnancami v súlade so zásadou rovnakého zaobchádzania ustanovenou pre oblasť pracovnoprávnych vzťahov osobitným zákonom o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou a o zmene a doplnení niektorých zákonov (tzv. antidiskriminačný zákon). Z uvedeného teda vyplýva, že zamestnávateľ je pri poskytovaní príspevku na rekreáciu povinný v skutkovo zhodných prípadoch posúdiť žiadosti o úhradu nákladov za rekreáciu jednotlivých zamestnancov rovnakým spôsobom, t. j. zamestnávateľ nemôže žiadneho zamestnanca zvýhodniť, prípadne znevýhodniť vo vzťahu k ostatným porovnateľným zamestnancom (pozri ustanovenie čl. 3 ods. 11 tejto Smernice). Uvedené však platí, napr. aj pokiaľ ide o akceptáciu žiadosti o úhradu nákladov za rekreáciu podaných oneskorene, kde by zamestnávateľ nemal vo vzťahu k jednotlivým zamestnancom robiť vo svojom postupe neodôvodnené rozdiely.

3. Oprávnené výdavky je potrebné preukázať nasledovnej osobe: mzdová učtáreň DONsP (ďalej ako „Zodpovedná osoba“).

4. Zamestnanec je povinný predbežne informovať Zodpovednú osobu o svojom zámere požiadať Zamestnávateľa o úhradu nákladov na rekreáciu vopred, a to bez zbytočného odkladu po tom, ako mu je známy predpokladaný dátum rekreácie a tiež informovať Zamestnávateľa o predpokladanom type rekreačného pobytu a o výške Oprávnených výdavkov na rekreáciu v prípade, ak sú mu tieto skutočnosti známe.

5. Žiadosť o preplatenie Oprávnených výdavkov sa Zodpovednej osobe podáva na osobitnom tlačive, ktorý je k dispozícii na oddelení ľudských zdrojov-personálne oddelenie, príp.v mzdovej učtárni DONsP.

6. Oprávnené výdavky preukazuje zamestnanec Zodpovednej osobe predložením príslušných účtovných dokladov, ktorých súčasťou musí byť označenie zamestnanca, prípadne, ak je to možné, tak zároveň aj označenie ďalších Oprávnených osôb, ktoré sa rekreácie so zamestnancom zúčastnili.

7. V prípade, ak sa rekreácie zúčastnila okrem zamestnanca aj Oprávnená osoba podľa čl. 3 ods. 5 tejto Smernice, je súčasťou predkladaných dokladov o rekreácii taktiež:

a) doklad preukazujúci relevantný právny vzťah zamestnanca k Oprávnenej osobe, zakladajúci nárok zamestnanca na príspevok Zamestnávateľa na úhradu nákladov rekreácie Oprávnenej osoby a tiež

b) doklad preukazujúci, že Oprávnená osoba sa rekreácie zúčastnila spoločne so zamestnancom, ak takáto skutočnosť nevyplýva z predloženého účtovného dokladu.

8. Ak skutočnosti podľa bodu 7 nie je možné náležite preukázať inak, zamestnanec ich môže preukázať aj svojím podpísaným písomným čestným vyhlásením o splnení týchto podmienok.

KOMENTÁR:

V prípade, ak sa rekreácie zúčastnila okrem zamestnanca aj ďalšia Oprávnená osoba podľa čl. 3 ods. 5 tejto Smernice, odporúčame taktiež zabezpečiť súhlas tejto Oprávnenej osoby so spracovaním jej osobných údajov v súlade s platnými právnymi predpismi o ochrane osobných údajov.

9. Doklady, ktoré nespĺňajú náležitosti predpísané touto Smernicou a platnými právnymi predpismi, Zamestnávateľ nebude akceptovať.

10. Zamestnávateľ je oprávnený preveriť, či údaje na predložených dokladoch sú pravdivé a úplné.

11. Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi príspevok na rekreáciu po predložení úplných a pravdivých dokladov, ako aj po splnení všetkých ďalších predpokladov pre úhradu nákladov na rekreáciu zamestnanca, tak ako sú uvedené v tejto Smernici a v príslušných právnych predpisoch, a to v najbližšom výplatnom termíne určenom u Zamestnávateľa na výplatu mzdy (spoločne so mzdou za príslušný kalendárny mesiac), ak sa Zamestnávateľ nedohodne so zamestnancom v jednotlivom prípade inak.

12. Zamestnávateľ môže rozhodnúť, že príspevok na úhradu nákladov na rekreáciu zamestnancov Zamestnávateľa bude poskytovaný vo forme rekreačného poukazu v elektronickej podobe. Podmienky vydávania rekreačných poukazov v elektronickej podobe, ako aj spôsob úhrady nákladov na rekreáciu zamestnancov ustanoví v takomto prípade Zamestnávateľ samostatným interným pokynom.

13. Ak nebol príspevok na rekreáciu poskytnutý prostredníctvom rekreačného poukazu, na žiadosť zamestnanca sa príspevok na rekreáciu, ktorá začala v jednom kalendárnom roku a nepretržite trvá v nasledujúcom kalendárnom roku, bude považovať za príspevok na rekreáciu za kalendárny rok, v ktorom rekreácia začala.

​​Článok 5

Všeobecné pracovnoprávne povinnosti Zamestnanca

1. Zamestnanec je povinný včas a riadne plniť všetky povinnosti vyplývajúce z uplatňovania tejto Smernice v súlade s platnými právnymi predpismi.

2. Vedomé poskytnutie nepravdivých alebo skresľujúcich informácií rozhodných pre určenie nároku zamestnanca na poskytnutie príspevku na rekreáciu podľa tejto Smernice alebo jeho výšky môže byť vyhodnotené ako porušenie pracovnej disciplíny a voči zamestnancovi môžu byť uplatnené príslušné disciplinárne opatrenia v súlade s platnými právnymi predpismi a internými predpismi Zamestnávateľa.

3. Na účely uplatňovania tejto Smernice sa za porušenie pracovnej disciplíny považuje zavinené konanie alebo opomenutie zamestnanca, ktorým pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s ním porušil svoje povinnosti ustanovené pracovnou zmluvou, všeobecne záväznými právnymi predpismi, touto Smernicou a internými predpismi Zamestnávateľa. Posúdenie stupňa závažnosti porušenia pracovnej disciplíny bude predmetom osobitného posúdenia v závislosti od okolností konkrétneho prípadu.

4. Každý zamestnanec je povinný bezodkladne oznámiť Zodpovednej osobe všetky zmeny v osobných údajoch, ktoré majú význam pre nároky vyplývajúce z tejto Smernice.

5. Všetci zamestnanci Zamestnávateľa sú oprávnení predkladať Zamestnávateľovi návrhy na optimalizáciu pracovných postupov v súvislosti s uplatňovaním jednotlivých ustanovení tejto Smernice.

​​Článok 6

Osobitné povinnosti Zamestnancov

1. V nadväznosti na základný účel tejto Smernice sú zamestnanci ďalej povinní plniť najmä nasledovné povinnosti:

  1. neprijímať v súvislosti s výkonom práce od tretích osôb žiadne plnenia peňažnej alebo nepeňažnej povahy alebo ani prísľuby takejto povahy, ktoré by mohli ohroziť uplatňovanie tejto Smernice a ostatných vnútorných predpisov Zamestnávateľa,

  2. zdržať sa konania, z ktorého by vyplývali neoprávnené prísľuby alebo záväzky zaväzujúce Zamestnávateľa,

  3. zdržať sa akéhokoľvek ďalšieho konania, ktoré by mohlo viesť v súvislosti s uplatňovaním tejto Smernice k poškodeniu práv a právom chránených záujmov Zamestnávateľa.

2. Zamestnanec zodpovedá Zamestnávateľovi za škodu spôsobenú v súvislosti s uplatňovaním tejto Smernice, ktorú spôsobí zavineným porušením svojich povinností, a tiež za škodu spôsobenú úmyselným konaním proti dobrým mravom. Zodpovednosť zamestnanca za ním spôsobenú škodu trvá i po skončení pracovného pomeru so Zamestnávateľom.

​​Článok 7

Práva a povinnosti Zamestnávateľa

1. Zamestnávateľ je oprávnený prijať všetky nevyhnutné opatrenia s cieľom, aby nedochádzalo k porušovaniu pracovnej disciplíny v súvislosti s uplatňovaním tejto Smernice, ako aj vyvodzovať dôsledky z porušenia pracovných povinností jednotlivých zamestnancov.

2. Zamestnávateľ je oprávnený prijať akékoľvek včasné a účinné opatrenia na ochranu majetku Zamestnávateľa a jeho právom chránených záujmov.

3. Je povinnosťou Zamestnávateľa poskytovať všetkým dotknutým zamestnancom včasné, úplné a pravdivé informácie nevyhnutné na uspokojivé plnenie ich úloh v súvislosti s uplatňovaním tejto Smernice.

4. Zamestnávateľ je pri uplatňovaní tejto Smernice povinný dodržiavať zásadu rovnakého zaobchádzania vo vzťahu k všetkým porovnateľným zamestnancom oprávneným podľa tejto Smernice.

5. Každý Zamestnanec je oprávnený podať Zodpovednej osobe ústne alebo písomne akékoľvek sťažnosti týkajúce sa uplatňovania tejto Smernice. Sťažnosť prerokuje Zodpovedná osoba v spolupráci s oddelením ľudských zdrojov.

6. Na konkrétnu písomnú sťažnosť je Zodpovedná osoba povinná zamestnancovi písomne odpovedať najneskôr do 30 dní od podania sťažnosti. Predĺženie lehoty v odôvodnených prípadoch spolu s dôvodom jej predĺženia musí byť zamestnancovi Zodpovednou osobou písomne oznámené. Právo podať sťažnosť podľa tejto Smernice nesmie byť využívané v rozpore s dobrými mravmi a nesmie byť zneužívané na škodu Zamestnávateľa alebo ostatných zamestnancov.

​​Článok 8

Vzťah k iným predpisom a dokumentom

1. Ak je akákoľvek otázka upravená podrobnejšie a/alebo pre určitú skupinu zamestnancov odchylne v osobitnom internom predpise (osobitná úprava), osobitná úprava má prednosť pred všeobecnou úpravou obsiahnutou v tejto Smernici.

2. Ak sú práva a povinnosti zamestnanca a Zamestnávateľa týkajúce sa poskytovania príspevku na rekreáciu zamestnanca upravené v pracovnej zmluve, príp. inej písomnej dohode medzi Zamestnávateľom a zamestnancom odlišne alebo podrobnejšie ako v tejto Smernici, má prednosť znenie pracovnej zmluvy, príp. inej písomnej dohody medzi Zamestnávateľom a zamestnancom.

3. Práva a povinnosti zamestnancov a Zamestnávateľa týkajúce sa poskytovania príspevku Zamestnávateľa na rekreáciu zamestnancov, ktoré nie sú upravené v tejto Smernici ani v ďalších interných predpisoch Zamestnávateľa, prípadne akýmkoľvek iným spôsobom, sa riadia všeobecne záväznými právnymi predpismi v ich platnom a účinnom znení.

​​Článok 9

Zmeny a aktualizácie

1. Zamestnávateľ si vyhradzuje právo Smernicu meniť a/alebo dopĺňať a/alebo ju nahradiť novou Smernicou, a to spôsobom stanoveným pre vydávanie interných predpisov u Zamestnávateľa. Práva a povinnosti zamestnancov a Zamestnávateľa sa riadia vždy aktuálne platným a účinným znením Smernice.

​​Článok 10

Záverečné ustanovenia

1. Povinnosť oboznámiť zamestnanca Zamestnávateľa s touto Smernicou má jeho priamy nadriadený vedúci zamestnanec. Zodpovedná osoba oboznámi s touto Smernicou aj uchádzačov o zamestnanie u Zamestnávateľa pred podpisom ich pracovnej zmluvy. Oboznámenie sa so Smernicou zamestnanec písomne potvrdí.

KOMENTÁR:

Zamestnancov môže so Smernicou oboznámiť aj ktorýkoľvek iný zamestnanec zamestnávateľa poverený štatutárnym orgánom zamestnávateľa, v ktorého odbornom úseku sa agenda poskytovania príspevkov na rekreáciu nachádza, napr. účtovník, vedúci oddelenia ľudských zdrojov u zamestnávateľa.

2. Smernica je zamestnancom kedykoľvek prístupná na nahliadnutie na oddelení ľudských zdrojov Zamestnávateľa.

3. V prípade, ak sú alebo sa stanú jednotlivé ustanovenia tejto Smernice neplatné, nevykonateľné a/alebo neúčinné, nemá to za následok neplatnosť, nevykonateľnosť a/alebo neúčinnosť celej Smernice. V takom prípade budú neplatné, nevykonateľné a/alebo neúčinné ustanovenia Smernice nahradené takými platnými, vykonateľnými a účinnými ustanoveniami, ktoré budú čo najviac zodpovedať (hospodárskemu) účelu a cieľu nahrádzaných ustanovení.

4. Táto Smernica nadobúda platnosť dňom jej podpisu štatutárnym orgánom Zamestnávateľa a účinnosť dňom jej zverejnenia spôsobom ustanoveným u Zamestnávateľa pre zverejňovanie vnútorných predpisov.

 

Za Zamestnávateľa dňa 01.01.2020

schválil: PHDr. Jozef Mintál,MBA,Meng.-riaditeľ DONsP